01. 和自己对话丨老HR聊HRBP

🤍20250514 第 1 期🤍

• 01:25  为什么我想聊这个话题？ 

于“公”——是出于对国内人力资源管理发展趋势的关注。

于“私”——我曾是HR三支柱转型先行者，HRBP是经过市场验证的先进管理理念，我们这批人在国内互联网发展最迅猛的时期陪伴大厂成长，为企业的发展和行业人才的培养起了积极的作用。曾经炙手可热、象征着“专业”一词的岗位，在国内践行发展不过十余载，为什么口碑反而越来越差？企业的管理者、员工和HR从业人员对HRBP这个岗位的客观认知应该是什么样呢？

• 03:30  第一个问题——HRBP总和‘业务’被放在一起说，为什么HR要懂业务？

HR的价值就是助力业务发展，从而实现企业的战略目标。

HRBP是人力资源部和业务单元合作最紧密的岗位，需要真正理解业务目标、参与目标实现的路径规划，才能给业务负责人提供健全完善的组织及人员的配置方案，协助管理者更合理、更公平、更科学地调兵遣将，带领团队打胜仗。

• 05:45 第二个问题——招聘网站上HR的职位大部分都叫HRBP，但为什么岗位职责却千差万别呢？

真正需要设立HRBP岗位的企业，在规模上需要达到一定体量，同时在人力资源管理模式上不是传统的六大模块、而是“三支柱”。

HRBP主要职责是协助各业务单元管理层在人才发掘、员工能力的培养以及员工职业发展等方面的工作，同时负责将公司的制度规范、政策体系在业务单元推行落实，协助完善人员管理的相关工作。

企业希望HR懂业务而设置HRBP岗，应具备HRBP发挥价值的土壤。

• 08:04  第三个问题——HRBP与传统HR相比，平时具体的工作内容有差别吗？TA对企业的作用和价值是什么呢？

HRBP既要熟悉HR各个职能领域，同时还要了解业务需求，确保在人力资源部门和业务部门之间准确传递有效信息。

本质上HRBP是桥梁，业务部门和人力资源部门的桥梁、部门和部门之间的桥梁、员工和管理者之间的桥梁、人力资源内部各职能间的桥梁。

针对业务部门的目标达成，HRBP要有提供独特的人力解决方案的能力，确保所提出的方案适配该业务部门，并且能落地执行。

• 10:23  【小案例】销售总监提出2个销售岗位的招人需求

直观的看看“三支柱”模式下HRBP的工作流程 VS. 传统的HR六大模块各职能如何开展工作

• 15:00 最后一个问题——取消HRBP这个岗位，是不是更好的选择呢？

很多人往往将目光聚焦在“HRBP”这个关键词上，但我不这么认为，关键词应该是“岗位”。

可能会产生的变化1：业其他部门的职责或许会有微调，对业务部门管理者的要求也会更高，需要业务、管理两手抓，督促管理者往六边形战士方向发展、拓展能力边界

可能会产生的变化2：HRBP部分职能会分摊到人力资源部其他岗位，是学习的机会、更是挑战，鞭策HR快速成长。

可能会产生的变化3：更专业的部分会引入外部咨询公司协作，专业的人做专业的事，原本的人力成本的一小部分转化为咨询服务费用，企业不但能降低成本，还能提升效率。

HRBP的职能是企业发展过程中，因管理需求而必然产生的工作职责。职责在，而岗位不再的情况通常是以另一种形式来继续履行。

每个企业都不完全一样，在不同发展阶段、不同组织模式和特定经济环境下，结合本企业自身情况、因地制宜的选择适合自己发展的道路。

而每一种管理模式、每一个岗位设定，更需要企业主和管理者谨慎思考后做出最适合自身发展需要的选择，运用得当将是强有力的抓手，否则不只是增加管理成本这么简单了。

🌿我们都需要一杯手冲的时间，独立思考，只做自己。

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主播：Zia

10年以上互联网大厂HRBP资深专家丨 5年咨询顾问丨知信和人力咨询师事务所创始人

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