北大硕士因第一学历是专科而遭大厂拒绝

近期两起求职案例引发讨论：湖南求职者小木通过某头部互联网大厂五轮面试、辞去原工作后，因第一学历为专科被拒录；北大硕士陈女士拿到私立学校录用意向后，因第一学历不是北大被要求重面并降薪。此类以第一学历卡求职者的现象，引发大众对求职公平与企业招聘规范的讨论。
大厂招聘流程存在明显不合理，若招聘要求明确限定第一学历，本应在简历筛选环节完成初审，不必折腾求职者经过多轮考核后再拒录。当前人才供需失衡，不少大厂过往过度招聘，面对海量简历习惯采用符号化筛选，将第一学历作为快速分层标签，宁愿错杀也不愿增加筛选成本，七成硕士求职者曾遭遇低第一学历限制。第一学历门槛在一定场景下能阻挡权力寻租，维持基础招聘公平，也符合高考作为公平选拔渠道的社会共识，但如果求职者已经通过多轮考核证明能力匹配岗位，最后仍以第一学历为由拒录或压薪，往往是第一学历被当作挡箭牌，实际存在其他变动招聘决策的原因，本质是企业HR体系的问题。
绝大多数互联网大厂招聘，会将人才标准化，把求职者作为螺丝钉岗位候选人，没有精力去识别非标准化的潜力人才，忽视人才的终身成长性，会错过后期努力逆袭的优秀求职者。而科创型小团队往往更关注人才的实际能力与成果，不会局限于第一学历标签，也更容易容纳非标准化的优秀人才。
当前社会存在将人才标准化的倾向，舆论形成了进大厂、入体制求安稳的共识，这种趋同性会抹杀个体独特性，压制社会活力。对于个体而言，即便进入强体制环境，也可以保留个人成长空间；若岗位过度压榨个人时间，可主动评估风险调整方向。优秀的非标准化人才，不妨尝试创业发挥个人独特才华，实现自身的生命价值。
目前国内外已有部分企业开始改革选才方式，采用盲筛屏蔽学历信息、引入第三方 unrelated资深员工把关门槛等方式，聚焦人才实际能力筛选适配人员，期待更多企业能改变招聘理念，给每一个努力成长的求职者平等机会。