244.【升降增减自动化】：一家县级国企的实践

管理咨询师王强结合多年国企改革项目经验，提出建立自动化调整机制是解决干部能上能下、员工能增能减问题的关键。通过江苏某国企案例，他分析了一把手对管理咨询的认知偏差可能导致改革推进困难，强调需选择能形成标杆效应的项目，以建立现代国企治理体系为目标。
核心解决方案围绕量化绩效考核体系展开，借鉴篮球比赛"状态最佳者上场"的逻辑，提出通过透明化绩效体系设计实现岗位递补顺位规则。具体操作中，中层正职空缺由考核前三的副职自动递补，员工晋升则依据业务部门与职能部门的量化排名，形成企业赛马选拔机制，减少人为干预。
针对县级国企改革实践，某企业将绩效考核与岗位递补深度绑定：业务部门考核优秀者优先晋升，职能部门排名前二纳入递补序列。这种绩效数据透明管理既符合国务院关于"末等调整"的政策要求，又能通过绩效考核正向激励员工，解决关系户占比高、考核结果失真的问题。
王强强调，国企改革需优先完善内部管理机制，通过科学的量化绩效考核体系实现干部能上能下机制和员工薪酬增减机制联动。他认为即使产业布局受限的县级国企，只要建立流程化、数字化的绩效体系，仍可成为改革标杆，为其他企业提供可复制的经验路径。